Новости
Alef Estate — компания, которую называют законодателем моды в застройке городского пространства Днепра. Объекты, ставшие культовыми символами города, уже многие годы являются не только архитектурной ценностью, делая его облик прекраснее, но и ассоциируются у жителей с комфортабельностью, презентабельным внешним видом и вежливым ответственным персоналом.
HR-директор компании Дарья Дмитриченко в эксклюзивном интервью поделилась принципами и особенностями процесса подбора сотрудников, которые входят в команду одного из передовых девелоперов. Также она рассказала о том, как сегодня обстоят дела с текучестью персонала и в принципе, чем живет коллектив Alef Estate.

Скажите, как сегодня проходят рабочие будни в Вашем отделе? Увеличился ли объем работы в связи с расширениями?

Текущая работа никуда не делась, однако сейчас мы также готовимся к тому, что нужно будет обеспечивать персоналом новые объекты. Для этого необходимо рассчитать необходимое количество персонала, разместить определенное количество вакансий, подобрать нужных специалистов. Объем работы однозначно будет увеличиваться.

Какие именно вакансии будете размещать? Насколько нам известно, у вас собственная служба эксплуатации для жилых комплексов и ТРЦ?

Это правда, все службы эксплуатации в компании имеют одинаковую организационную структуру. Это обязательно инженерная служба, служба охраны, служба клининга и администрация. Штат формируется постепенно, в зависимости от объекта, который вводится в эксплуатацию.

В ОТДЕЛЕ ПЕРСОНАЛА ВСЕ СОТРУДНИКИ — МНОГОЗАДАЧНЫЕ 

Сколько человек работают в отделе персонала и какие функции они выполняют?

Основная функция HR отдела в компании — это создание и внедрение систем для развития и эффективной работы людей. На сегодняшний день в моем отделе работают три человека, и мы охватываем абсолютно все функции, которые задействованы в отделе персонала, поскольку сотрудники у нас многозадачные. Допустим, если это инспектор отдела кадров, то он занимается кадровым документооборотом, оформлением и приемом людей на работу, а также по необходимости частично занимается подбором персонала, если есть какие-то горящие вакансии. Кроме того, за ним закреплена функция стартового обучения сотрудников. В прошлом году мы разработали обучающие видеоролики для линейного персонала, в которых мы рассказываем нашим сотрудникам, куда они попали, чем живет и дышит эта компания и какие у неё ценности. Также с помощью таких роликов мы доносим информацию о том, какими бы мы хотели их видеть, как людей, являющихся частью такой команды.

Ещё один человек в отделе – это инженер по нормированию , который занимается оценкой персонала, формированием штатной численности, оценкой необходимости возникновения новых должностей и их количества, оптимизацией бизнес-процессов. А также проведением опросов наших клиентов и измерением индекса NPS.  И я — всё остальное (смеется).

Какой алгоритм работы у нормировщика? К примеру, проводит ли он какие-то диагностические интервью с сотрудниками?

Всё зависит от потребности. Интервью – обязательная часть работы, как описание микропроцесса. Мы не занимаемся описанием бизнес-процессов в глобальном смысле, а погружаемся в те процессы, в которых нужно разобраться, почему что-то не работает или работает недостаточно хорошо. Специалист собирает информацию необходимую для принятия качественного управленческого решения  и с помощью интервью, и с помощью наблюдения, фотографии рабочего дня или хронометража.

VIP-СЕГМЕНТ: «ALEF ESTATE» — ЗАКОНОДАТЕЛЬ МОДЫ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ, ЭКСПЛУАТАЦИИ И В УХОДЕ ЗА ОБЪЕКТАМИ 

А как устроена система подбора персонала для объектов такого уровня?

На сегодня в компании открыто 23 вакансии для персонала разного уровня, система устроена так что сотрудник отдела персонала включается на этапе первичного собеседования —  это либо телефонный скрининг, либо личная встреча, в зависимости от уровня вакансии. Если подбираем на руководящую должность, то кандидат обязательно проходит полное подробное интервью сначала со мной, а затем уже с функциональным руководителем. Если мы подбираем людей на линейные должности, то для начала достаточно просто телефонной беседы. Рекрутер задает несколько  ключевых вопросов, чтобы понять, подходит ли нам человек. Если кандидата устраивают условия, график работы, объем оплаты труда и его базовые навыки соответствуют тому, что нам нужно, то человек направляется на собеседование к непосредственному руководителю. Кроме того, мы всегда обращаем внимание на наведение справок и всегда стараемся на каждого сотрудника, который приходит в компанию, брать рекомендации с прошлого места работы. Это очень хорошо работает — страхует от ошибок.

Мы компания, в основном, VIP-сегмента. Alef Estate — законодатель моды в строительстве, в эксплуатации, в уходе за объектами и остальные берут с нас пример. Поэтому, абсолютно каждый наш сотрудник, которых мы подбираем очень тщательно, должен обязательно соответствовать этому высокому уровню. С помощью нашего видео-обучения, о котором упоминалось ранее, мы имеем возможность донести каждому сотруднику ценности компании еще до начала работы. Видеоролик учит  сотрудников всегда выглядеть «с иголочки», быть внимательными к нашим клиентам, вежливыми и не конфликтными. Одним словом, дает им руководства, благодаря которым они быстрее адаптируются. Сотрудник  приходя в компанию, уже понимает, с чем может столкнуться, какие ему будут предъявлены требования, как он должен себя правильно вести в тех или иных рабочих ситуациях.

РАЗ В ПОЛГОДА ОТДЕЛ ПЕРСОНАЛА ПРИХОДИТ С ОПРОСНИКОМ К НАШИМ АРЕНДАТОРАМ – ЭТО ПОМОГАЕТ РАБОТАТЬ НАД НЕДОСТАТКАМИ И НЕПРЕРЫВНО УЛУЧШАТЬ УРОВЕНЬ СЕРВИСА

Какие профессии относятся к линейному персоналу?

В основном, это клининг и охрана. Здесь же, как и всегда на линейных должностях, самая большая текучесть персонала.  Поэтому наши видеоуроки как раз и нацелены на эту категорию персонала, чтобы максимально быстро можно было подготовить нужных сотрудников без потери уровня сервиса.

К слову, мы раз в полгода также проводим опросы наших арендаторов замеряя уровень удовлетворенности сервисом. По результатам опроса обязательно проводим ряд мероприятий по устранению замечаний, чтоб в следующий раз получить еще более высокую оценку нашей работы. Для оценки мы используем несколько метрик по которым оцениваем уровень сервиса, один из критериев индекс NPS, который по сравнению с прошлым годом увеличился с 40% до 59%.

МЫ ЦЕНИМ СВОИХ ЛЮДЕЙ И ПОЭТОМУ НА ОШИБКИ НАШИХ СОТРУДНИКОВ РЕАГИРУЕМ В ФОРМАТЕ «УЧИТЬ СНОВА»

Если есть нарекания и жалобы на какого-то конкретного сотрудника, какой алгоритм действий?

Мы реагируем в формате «учить снова», поскольку ценим своих людей и допускаем, что они могут ошибаться. В таком случае мы снова повторяем обучение – возможно, человек что-то подзабыл или не понял.  Очень редко мы получаем адресные жалобы с конкретной фамилией. Но, если такая ситуация происходит, мы реагируем следующим образом: человек снова приходит в отдел персонала, мы вновь проходим обучение и по его итогам становится понятно, на какие вопросы сотрудник отвечает неправильно. Каждый такой вопрос мы с ним прорабатываем и далее передаем эту информацию его функциональному руководителю, отмечая, где были допущены ошибки и с какими моментами нужно поработать.

Однако, зачастую если арендаторы отмечают, то они отмечают в общем.  Да и вообще все результаты нашей работы оцениваются командно. То есть, если с ТРЦ всё хорошо — это значит, что там хорошо работает клининг, и охрана, и коммерческий центр.

Собственно, в этом и есть преимущество собственной службы эксплуатации — если бы это были подрядчики, было бы гораздо сложнее на них влиять. Прежде всего, это желание инвестора компании Ермолаева Вадима Владимировича видеть наш персонал именно таким, и мы всей командой прикладываем для этого много усилий.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ ТОП-МЕНЕНДЖЕРА, МЫ МОЖЕМ РАССМОТРЕТЬ 200 И БОЛЕЕ КАНДИДАТОВ

За какой промежуток времени в среднем закрываются вакансии и сколько кандидатов Вы рассматриваете до того, как закрыть позицию?

Сейчас из-за карантина ситуация на рынке труда изменилась, высвободилось достаточное количество кандидатов.  Но сложность всё равно есть, поскольку мы проводим серьезный отбор. У нас есть базовые критерии, по которым мы отбираем человека.

Если говорить о вакансии линейного персонала, то предварительно рассматриваем порядка 2-3 человек, а если это топ-менеджеры в нашей компании, престижная работа, на которую люди хотят попасть, то это 200 и более человек.

Сколько времени уходит на то, чтобы найти топ-менеджера?

Всё зависит от вакансии, которая открыта, и её срочности. На одну из вакансий мы подбирали человека год. На тот момент у нас было время, мы заранее спрогнозировали возникновение топ-позиции и поэтапно пересмотрели кандидатов, перечитали более 250 резюме и провели около 50 личных собеседований. Благодаря такому подходу, мы нашли тот бриллиант, который так ждали и это действительно того стоило. В целом, средний срок закрытия вакансии среднего уровня — приблизительно месяц.

ЕСЛИ МЫ ПОПАЛИ В ТОЧКУ И НАШЛИ «СВОЕГО» ЧЕЛОВЕКА, ТО ОН МОЖЕТ ПРОРАБОТАТЬ В КОМПАНИИ 10-12 ЛЕТ, ДАЖЕ НА ЛИНЕЙНОЙ ПОЗИЦИИ

Если говорить о текучести персонала, на сколько в компании в среднем задерживается линейный сотрудник?

Линейных сотрудников можно разделить на две категории. Если человек изначально не слишком нам подошёл, но мы таки дали ему шанс, то зачастую он уходит в течение 3-6 месяцев. А если так совпало, что мы попали в точку и нашли своего человека, то 10-12 лет и более он вполне может работать, даже на линейной позиции.

Люди просто гордятся тем, что работают в такой крупной, известной и передовой компании, являются её частью. Кроме того, у нас очень талантливый менеджмент и присутствует командный дух – это отмечают даже те люди, которые покидают компанию. Кстати, мы обязательно с каждым проводим exit interview — никто не уходит просто так. Мы узнаём всё, что они о нас думают (смеется) и делаем работу над ошибками благодаря этой информации.

МЕНЯТЬ ОБЛИК ГОРОДА – ЭТО, НАВЕРНОЕ, ОДНА ИЗ САМЫХ ВЫСОКИХ ЦЕЛЕЙ, К КОТОРОЙ ПРОСТО ХОЧЕТСЯ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ, И ЛЮДЯМ НРАВЯТСЯ ДЕЛАТЬ ЭТО ВМЕСТЕ С ВАДИМОМ ЕРМОЛАЕВЫМ

Вы говорили, что зачастую руководство, менеджмент компании остаются здесь работать практически навсегда. Бывало ли такое, что конкуренты пытались переманить ваших топ- или мидл-менеджеров? И если такое происходило, почему они не ушли?

Вообще не припоминаю такого случая и даже не знаю, куда можно уйти (смеётся). У нас очень много людей, которые искренне разделяют ценности компании и ценности инвесторов. Менять облик города – это, наверное, одна из самых высоких целей, к которой просто хочется быть причастным. Это красиво и очень благородно, и людям нравится делать это вместе с Вадимом Владимировичем Ермолаевым.

ПРИ ОБЩЕНИИ С КАНДИДАТОМ МЫ ВСЕГДА ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ НА ЕГО ПРОШЛЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ

У вас очень большое разнообразие вакансий, начиная от клинингового персонала и заканчивая управляющими или инженерами. Как можно понять, что человек является хорошим специалистом, допустим, инженером, если ты сам не в этой профессии? Какие есть маячки для понимания того, что этот человек достаточно умен и профессионал в своем деле?

Об этом всегда свидетельствуют достижения. Нужно очень внимательно слушать, что человек рассказывает о своём прошлом, и тогда можно на 100% предполагать, что он сможет достичь здесь того же, если не больше — всё зависит от возможностей и полномочий. Достижения в прошлом очень хорошо характеризуют человека в сегодняшнем дне, и, естественно, потом мы примеряем, совпадает ли с требованиями нашей вакансии. Также однозначно обращаем внимание на рекомендации с прошлого места работы.

Хочу отметить, что это касается и студентов. Достижения в прошлом имеют вес даже, если мы берём на работу молодых специалистов — мы обращаем внимание на то, как они проявляли себя во время обучения, где параллельно участвовали. Возможно у них на сегодняшний день уже есть какие-то достижения в спорте, или изучении иностранных языков. Мы не можем предположить иначе, чем заглянуть в прошлое. В ходе беседы спрашиваем у человека, чем он живет, чем дышит и чего хочет. Очень много внимания уделяем мотивации, ведь если сотрудник сам хочет чего-то добиваться и работать, если ему эта работа нравится, значит будет и результат.

Бывают ли ситуации, когда человек очень хочет попасть на предприятие, очень замотивирован на работу, но в последствии через какой-то период времени просто «сдувается», у него заканчивается то первое дыхание и Вы понимаете, что это совершенно не тот человек, с которым проводили собеседование?

Такие ситуации бывают нечасто, но, к сожалению, бывают. Однажды так произошло, что человек на каком-то этапе просто «перегорел» — как правило, это ошибки подбора.  В таком случае, человек уходит из компании на протяжении 3-6 месяцев, если он всё же попал не туда. В свою очередь, мы очень стараемся избегать подобных ошибок и поэтому всегда очень подробно описываем всё то, что человеку придется делать на новом рабочем месте.  Помимо того, что мы смотрим на кандидата, также пытаемся очень честно и подробно рассказать, что же от него тут требуется и каких результатов в итоге мы хотим. За мои 2 года работы такая ошибка произошла лишь один раз.

Как проходит Ваш обычный рабочий день? Он выстроен по какому-то плану наперед или всё же бывают ситуации, которые просто невозможно спрогнозировать?

На 80% каждый день рабочей недели распланирован. Есть понимание каких-то первоочередных дел, встречи, собеседования, a 20% остаётся, чтобы бы поймать и подхватить всё остальное, что приходит внезапно. Это и новые задачи от руководства или же какие-то проблемные ситуации, возникающие с персоналом, закрытие срочных вакансий. Это жизнь и, однозначно, всегда есть процент незапланированных мероприятий.

БОЛЬШОЕ КОЛИЧЕСТВО ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ РАБОТАЮТ В КОМПАНИИ ОКОЛО 20 ЛЕТ – СОБСТВЕННО, СТОЛЬКО ЛЕТ И ALEF ESTATE

Какова возможность карьерного роста в компании?

В компании есть несколько личных примеров сотрудников, которые стояли у истоков, еще в самом начале её развития. У нас очень большое количество топ-менеджеров, которые работают здесь около 20 лет — собственно столько лет и Alef Estate.  Есть, к примеру, управляющая одного из ТРЦ, которая начинала офис-менеджером в 2002 году. Постепенно она выросла до управляющей ТРЦ поменьше, а сегодня руководит одним из самых больших торговых комплексов Днепра. Есть также один из «топов», который начинал свою работу в далеком 2004 году. Хочу сказать, что эти цифры достойны восхищения.

ЛИЧНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ В РАБОЧИХ МОМЕНТАХ ДОЛЖНЫ УХОДИТЬ НА ВТОРОЙ ПЛАН

Как Вы считаете, личная дружба между коллегами на работе — это хорошо или плохо?
Лично я сторонник корпоративных отношений. Если есть какие-то личные взаимоотношения между сотрудниками, то в рабочих моментах они должны уходить на второй план — нужно уметь расставлять приоритеты. Для меня работа — прежде всего, а дружба должна быть за пределами рабочего пространства.

ЖЕЛАНИЕ РАБОТАТЬ И ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРОФЕССИИ — ЭТО НАИБОЛЕЕ ЦЕННОЕ КАЧЕСТВО В ЛЮДЯХ, КОТОРЫХ МЫ ПЫТАЕМСЯ НАЙТИ НА КАЖДУЮ ПОЗИЦИЮ В КОМПАНИИ

Какие качества Вы цените в потенциальных сотрудниках, вне зависимости от уровня вакансии и позиции в компании?

Вероятно, это прозвучит примитивно, но всё-таки я ценю искреннее желание работать. Когда люди хотят работать — это уже 90%успеха. А еще очень важна любовь и приверженность к собственной профессии — это наиболее ценное качество, заложенное в тех самых талантах, которых мы всегда пытаемся найти на каждую позицию. Если человек увлечен именно своей профессией — тогда он совершенствуется в ней, учится чему-то новому, непрерывно повышает уровень своего профессионализма, достигая все лучших результатов.

Есть ли какие-то маячки или сигналы для того, чтобы понять, что человек будет «токсичным» для компании?

Однозначно таких маячков много. Опытный рекрутер в беседе их всегда заметит. Ну например, когда просишь кандидата задать тебе вопросы касаемо должности на которую он претендует, очень важно обратить внимание какой вопрос он задаст сначала. Безусловно всех интересует и рабочее время, и его баланс с личной жизнью, зарплата — без этого, наверное, люди не приходили бы на работу. Но человек, который реально хочет работать, всё-таки сначала спросит «что я буду делать?», либо «какого результата вы от меня ждете?», «как я пойму, что я эффективен?».  Такие вопросы сразу же привлекают, как маячки, и ты понимаешь, что человек готов что-то начинать делать уже сейчас, примеряет на себя, насколько он способен реализовать то, что от него ожидают.

Справка: Компания Alef Estate — девелоперская компания, деятельностью которой является разработка бизнес-проектов по строительству, реализации и эксплуатации объектов коммерческой и жилой недвижимости.

Корпорация «Алеф» объединяет разнопрофильные бизнесы, которые работают в сегменте девелопмента, производства строительных материалов и аграрной сфере. Председатель Совета корпорации «Алеф» — Вадим Ермолаев. Заместитель председателя Совета корпорации Станислав Виленский.